TEŠKO DOKAZIVO ZLOSTAVLJANJE NA RADU

LESKOVAC

Mobing u lokalnom javnom sektoru u Leskovcu (2)

 

• Pred Višim sudom u Leksovcu od usvajanja Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu pokrenut je 21 postupak. Samo jedna tužba je usvojena, deset je odbijeno, a u šest slučajeva još nije zakazana rasprava. Sudska praksa u Leskovcu, ne razlikuje se od drugih delova Srbije, između ostalog, zbog toga što je mobing vrlo teško dokazati

 

Zlostavljanje na radu, sve poznatije kao mobing, teško se dokazuje, prvo je naravoučenije isterivanja pravde onih koji su pokušali i kroz posredovanje i pred sudom da zaštite svoje pravo na rad i dostojanstvo u radu.

Nije to posebnost Srbije, koja beleži šest godina iskustva u zaštiti zaposlenih na ovaj način; i zemlje tržišne ekonomije gde su iznjedrena pravila o zaštiti od mobinga, muče sličnu muku, a posebno tanzicione, koje su preko noći iz real-socijalizma krenule u brutalni kapitalizam. U čemu je Srbija kasnila bezmalo dve decenije. Uz to, kao sledbenica samoupravne Jugoslavije, bila je na sredokraći dva oštro suprotstavljena društvena uređenja; njeni raniji zakoni su bili prilagođeni formalno vladajućoj radničkoj klasi, ali praktično u službi njenog avangradnijeg dela – rukovodilaca.

U sudaru starog i novog sistema, stare i nove prakse i svom hodu prema Evropskoj uniji, Srbija je 2010. usvojila Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu. Prilično moderan (čak i napomenom da su akteri u muškom rodu, ali važe i za ženski), ali u podjednakoj meri teško primenjiv, kao i svuda na svetu.

Prvi razlog otežane razrešnice je u naizgled olakšici, a zapravo kontroverzi –  mober dokazuje da nije tužitelja zlostavljao. Dobra namera pada na ispitu, između ostalog, zbog toga što je poslodavcu uvek lakše da dokaže da je radnik – neradnik, nego radniku da je poslodavac zlostavljač. Posebno ako poslodavac, pripravan na razne situacije, s vremena na vreme šalje dopise, trukuje naređenja i kazne nepodobnim licima na radu.

Skromna sudska praksa dodatno stimuliše “efikasne” rukovodioce, koji nekažnjeno koriste sve mogućnosti da se otarase neželjenih, čak u periodu kad je zaposlenima garantovana zaštita po tri zakona – o radu, o zabrani diskiminacije i o sprečavanju zlostavljanja na radu.  I, naravno po Ustavu.

No, ovaj zakon kojim se štiti elementarno ljudsko pravo, s druge strane, otvara i zaposlenima široko polje za zlostavljanje šefova i kolega, a potom za utuživanje bez osnova. Rukovodioci izloženi obrnutom vertikalnom zlostavljanju, a i kolege kao žrtve tzv. horizotalnog mobinga, praktično ne potežu žalbe i tužbe, u prvom redu da se ne bi izložili podsmehu okoline. Izostanak ove vrste sporenja, međutim nije dokaz da takva vrsta malteriranja na radu ne postoji.

Precizne statistike o obimu zlostavljanja na radu nema. Evidencije na osnovu prijava i dojava vode samo namenski osnovane organizacije civilnog sektora poput beogradskog Stopmobingu i čačanskog No mobing. Stopmobigu, primerice, prošle godine je imao 209 prijava, a više od 90 odsto je rešeno posredovanjem.

Sindikati, koji su – rečnikom radničkog pokreta – rodno mesto zaštite zaposlenih, nemaju posebne službe za pravnu pomoć zlostavljanima, pa ni pouzdane podatke. Jedan od razloga je u činjenici da uprkos tome što ima više od 20 hiljada registrovanih sindikata na raznim nivoima, većina zaposlenih u Srbiji i nije sindikalno organizovana, posebno kod privatnih poslodavaca. Sindikata ima u javnom sektoru, pa je i najviše zabeleženih kršenja prava zaposlenih, uključujući zlostavljanje na radu, najviše upravo tamo gde se sve finansira iz budžeta.

Privatni poslodavci, posebno strani investitori kojima država unapred daje ogromne svote za otvaranje radnih mesta, kao da su nevidljivim kišobranom zaštićeni i u ovom domenu, iako se, kako dokazuju sve brojniji primeri poput Jure, ne libe ni kolektivnog maltretiranja i kontinuiranog ponižavanja radnika.

Dodatni uzrok malog broja prijava zlostavljanja na radu je sve zastupljeniji prekarijat, prihvatanje rada pod najnepovoljnijim uslovima i na kraći rok, što unapred eliminiše i diskmininaciju i zlostavljanje kao problem, što zbog kratkoće angažmana, što zbog devize “daj šta daš”.

Konačno, iako je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu na snazi od 2010. godine čini se da malo zaposlenih i drugih koji svakodnevno trpe maltretiranja šefova/ica, kolega i kolegenica, zna o njemu. Ni šira javnost ne zna šta
je, u stvari, mobing, a posebno brine činjenica da o ovoj oblasti površna
saznanja često imaju i oni koji odlučuju i oni koji medijski izveštavaju o slučajevima mobinga.

 

SUDSKA PRAKSA LESKOVCA: Uprkos svim preprekama, statistike ima, a najpouzdanija je sudska, iako nedovoljna da se izvlače zaključci.

Pred Višim sudom u Leksovcu od usvajanja Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu pokrenut je 21 postupak. Tužbe za mobing podnelo je 18  ljudi, podjednako žena i muškaraca. Ako se ovi podaci ukrste sa praksom udruženja za zaštitu od mobinga, otvara se pretpostavku da je tokom dve godine sudske prakse u Leskovcu bilo oko 200 slučajeva mobinga. Onih koji su postali postupci, razrešeni posredovanjem ili pred sudom. Naravno, teško je pretpostaviti obim zlostavljanja na radu u Jablaničkom okrugu, gde se proteže nadležnost Višeg suda u Leskovcu.

Kao i u praksi Srbije, ogromna većina tužbi pred ovim sudom podnete su protiv nadležnih u državnim organima, javnim službama i ustanovama. Izuzetak su slučaj privatnog Transportnog preduzeća “Simplon” (isti tužilac dva puta) i preduzeća u restrukturiranju “Univerzal”.

Najviše puta utužena je Skupština opština Vlasotince, četiri, s tim što je tužitelj/ka E. S. vodio/la tri postupka za mobing, od kojih je još jedan aktivan. Prvu tužbu Višem sudu uputio/la je upravo službenik/ica E. S. protiv SO Vlastotince 16. maja 2014, a najnoviju D. S, 3. avgusta ove godine, protiv odgovornih u MUP Srbije, odnosno u Policijskoj upravi Leskovca. Dan ranije, tužbu je podnela i Ivana Trajković protiv Agencije za lokalni privredni razvoj (ALEP), o kojoj je Nova Naša reč izveštavala u 31. broju, od 26. avgusta u prvom delu ovog serijala.

Statistiku radnog zlostavljanja sa sudskim epilogom u Leskovcu zaokružuje podatak da je samo u jednom postupku tužba usvojena; u slučaju O. K. protiv “Doma učenika srednjih škola u Leskovcu”, ali na dan preseka stanja, 14. septembra, ishod nije poznat iako je tužba podneta 22. oktobra 2014.

Polovina od preostalih 20 slučajeva je odbijena, u šest još nije zakazano ročište iako je, primerice, tužba V. B. protiv odgovornih za mobing u Zavodu za javno zdravlje podneta pre dve godine, 17. oktobra 2014. Tri postupka su okončana rešenjima o povlačenju tužbe posle rasprave, s tim što je u prva dva slučaja E. S. postupak spojen.

Postupke pred Višim sudom vodi neko od šestoro sudija, verziranih u oblast.

 

ŠTA KAŽE ZAKON:  Član 6. Zakona definiše zlostavljanje na radu kao „svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu
dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor“

Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na označena ponašanja, a „izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje”. Sam izraz mobing dolazi od engleskog glagola to mob, što znači navaliti ili nasrnuti u masi.
Suprotno javnom stavu da samo stalno zaposleni pojedinačno može tražiti zaštitu od zlostavljanja na radu, to pravo pripada svima bez obzira na to da li su u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme, ili rade po nekom drugom ugovoru, preko omladinske zadruge, po ugovoru o delu, volonterskom ugovoru, ugovoru o stručnom usavršavanju.

Pravnici ukazuju na situacije koje i Zakon prepoznaje i propisuje kao mobing: ako je radnik na poslu sistematski maltretiran, ako je vređan, ponižavan, zastrašivan, seksualno uznemiravan; ako mu/joj se omalovažava rad, neopravdano nameću uslove rada ili zadaci koji ne važe za druge i to mu/joj na bilo koji način ugrožava zdravlje; kada navode radanik da podnese otkaz i raskine ugovor.

I u Pravilniku Ministarstva rada precizno je opisano koja se vrsta ponašanja smatra zlostavljanjem na radu, ali da bi neko neprihvatljivo ponašanje bilo okarakterisano kao mobing i žrtva mogla da pokrene postupak za zaštitu, mora se desiti više puta, a ne samo jednom. Mada, kako objašnjvaju upućeni pravnici za NNR, zaštita se može zatražiti posle jednog incidenta ako je reč o seksualnom uznemiravanju na radnom mestu.
Zlostavljač može biti poslodavac, šef, direktor, kolega ili grupa kolega, a žrtva može da bude pojedinac, ali i grupa.

U zavisnosti od načina, stepena i vrste zlostavljanja, postoji nekoliko postupaka i mera koje se mogu pokrenuti, a najpre unutar firme posredovanje između radnika i zlostavljača radi nalaženja rešenja prihvatljivog za obe strane. Ako posredovanje ne uspe, radnik može da podnese tužbu nadležnom sudu.
Pošto se zahtev za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja podnosi direktoru ili preduzetniku, ako je on označen kao mober, onda se zlostavljani odmah može obratiti sudu, kaže član 14. Posredovanje je zatvoreno. Posrednik može biti samo neko koga prihvate obe strane, nezavisno da li je iz kolektiva ili van njega. Ako posredovanje ne uspe a postoji osnovana sumnja da je zlostavljanja zaista bilo, poslodavac je dužan da pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog koji je optužen za zlostavljanje. Zlostavljač pod određenim uslovima može i da dobije otkaz.

Zakon obavezuje (član 7) poslodavca da zaposlenog pre stupanja na rad, pisano obavesti o zabrani zlostavljanja, pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja, kao I da preduzme mere zaštite ako utvrdi zlostavljanje i posledice (član 8). Zaposleni (član 11) je, pak, “dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja”, ali i da ne zloupotrebljava pravo na zaštitu od zlostavljanja.

Zlostavljani može, ali ne mora lično pokrenuti postupak, uz pisanu saglasnost to može učiniti predstavnik sindikata, kao i po raznim osnovama nadležni za bezbednost i zdravlje na radu.

Krajnji rok za pokretanje postupka je šest meseci od poslednjeg zlostavljanja, a poslodavac je dužan po prijemu zahteva da za tri dana stranama u sporu predloži posredovanje ili prihvati zahtev za posredovanje. Posrednik se, sporazumno, imenuje u naredna tri dana. Posrednik je, kaže Zakon, neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa i dužan je da postupa nezavisno i nepristrasno.

Postupak posredovanja je hitan i ne može trajati duže od osam dana od imenovanja posrednika, a izuzetno 30 dana. Posrednik može da predlaže moguće načina za rešavanje spora, ali ne može stranama u sporu da nameće rešenje. Može “ukoliko oceni da preti opasnost od nastupanja nenaknadive štete zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju, poslodavcu dostaviti obrazloženu inicijativu za preduzimanje mera do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja”. (član 18)

Ukoliko posredovanje ne uspe obe strane imaju mogućnost zaštite, poslodavac i  kroz otkaz zaposlenom, a zaposlen odbijanjem rada i plaćenim odsustvom do okončanja spora. Doduše, uz mišljenju službe medicine rada da mu preti neposredna opasnost po zdravlje ili život.

Sledeća stepenica je sudska zaštita, a radnik koji nije zadovoljan prethodnim postukom u roku d 15 dana od obaveštenja može podneti tužbu. Obično se primenjuju odredbe o parničnom postupku. Tužbom zlostavljani (član 30) može da zahteva: 1) utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje; 2) zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja; 3) izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja; 4) naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom; 5) objavljivanje presude donete povodom tužbi.

Teret dokazivanja je na poslodavcu (član 31), a članom 32 se utvrđuje da je postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja hitan i obavezuje sud za tužbu sa prilozima dostaviti tuženom na odgovor do 15 dana od prijema. Takođe, sud može, “po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete” (zabrana približavanja, zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju). Rok je osam dana od predloga, a protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.

Inspekcija rada/upravna inspekcija nadzire sprovođenje Zakona.

Prema slovu zakon, dakle, sudski postupak ne bi mogao trajati godinu, dve, a posebno ne može prvo ročište biti dve godine posle tužbe.

 

KAZNE

 

(Član 35) Novčanom kaznom u iznosu od 200.000 do 800.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, ako:  1) ne izrekne meru za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka (član 24);  2) otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa suprotno odredbama ovog zakona (član 26. stav 5); 3) postupi suprotno odredbama ovog zakona o zaštiti učesnika u postupku za zaštitu od zlostavljanja (član 27).

Novčanom kaznom od 100.000 do 400.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se preduzetnik.

Novčanom kaznom od 10.000 do 40.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se odgovorno lice u pravnom licu.

(Član 36) Novčanom kaznom u iznosu od 100.000 do 400.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, ako ne upozna zaposlenog sa zabranom vršenja zlostavljanja u skladu sa odredbama ovog zakona (član 7. stav 1. i član 37).

Novčanom kaznom od 10.000 do 40.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se preduzetnik.

Novčanom kaznom od 5.000 do 30.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se odgovorno lice u pravnom licu.

 

Diskiminacija pre mobinga

 

Godinu dana pre Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, ovaj delikt prepoznat je Zakonom o zabrani diskrimacije, koji je (član 16) branio narušavanje jednakih mogućnosti “za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti”.

Teret dokazivanja diskiminacije u oblasti rada  je na tuženom.

 

 

Zoran Ivošević: Zakon dobar, ali ima nekoliko krupnih mana

Sudija u penziji i pravni ekspert Zoran Ivošević kaže da je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu u osnovi dobar, ali ukazuje na nekoliko mana koje bi trebalo promeniti kako bi ovaj vid zaštite bio efikasniji, posebno u sudskom postupku.

“Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu je svakako potreban, dobro je što ga imamo, unapredio je ovu oblast. Prema Zakonu moguća je dvstruka zaštita, interna u radnoj organizaciji i eksterna pred sudom. Sudska zaštita može biti direktna, bez prethodnog postupka posredovanja ili naknadna, posle tog postupka”, podseća Ivošević u razgovoru na Novu Našu reč.

Prva značajna primedba odnosi se na moguću zloupotrebu zlostavljanja na radu, kaže naš sagovornik, uz napomenu da je ta odredba u zakon ubačena naknadno, amandmanom: “Zakon daje isti značaj zlostavljanju na radu i zlopotrebi, što je pretnja koja nije bezazlena. O zlupotrebi odlučuje poslodavac, a on je u 95 odsto slučajeva, koliko ja znam, onaj koji zlostavljanja i jasno je da će odlučivati u skladu sa svojim interesima. Time se gubi oštrina zakona i otvara mogućnost da se zloupotrebi upravo zloupotreba i onemoguće postupci.”

Za Ivoševića je sporna i odredba po kojoj se postupak za zaštitu od zlostavljanja na radu može pokrenuti samo ako se više puta ponavlja – izuzev u slučaju seksualnog uznemiranja: “Postavlja se pitanje, ako se zlostavljanje ponavlja iz dana u dan, gde je tome kraj i do kakavih sve posledica može dovesti to šikaniranje? Trebalo bi to suziti na ponovljenu povredu, dakle kad se zlostavljanje dogodi drugi put.”

Pravilnikom koji je ministar doneo, suženo je Zakonom garantovano pravo na zaštitu od zlostavljanja kada je ono učinjeno nekim pojedinačnim ili opštim aktom ili kao posledica disktriminacije: “U tom slučaju radnik može da podnese tužbu protiv toga, ali ne i za zlostavljanje na radu iako je ono posledica primene akta ili dikriminacije. Ja mislim da bi posle poništavanja takvog akta, trebalo da ima pravo i na zaštitu od šikane koja je posledica tog akta. Sada je to nemoguće pošto je rok za pokretanje postupka za zlostavljanje na radu šest meseci, a provera zakonitosti nekog akta može da traje godinama.”

I odredba o teretu dokazivanja koji je na poslodavcu može dovesti do realitivizacije, jer se može svesti na verovatnoću da je zlostavljanja bilo, smatra Ivošević.

Napokon, navodi on, postavlja se pitanje odnosa prema Agenciji za mirno rešavanje sporova, koja takođe arbitrira u ovakvim sporovima, ali Zakon nije razrešio kakav je odnos arbitraže i sudske odluke: “Može se desiti da se oba postupka pokrenu, a donesu različite odluke pitanje je šta je jače. To se mora rešiti izmenama Zakona”.

Ekipa Nove Naše reči

 

 

Ovaj tekst je proizveden u okviru granta koji finansira Evropska unija, dodeljenog u okviru Medijskog programa 2014. Sadržaj teksta je isključiva odgovornost Nove Naše reči i ni u kom slučaju ne odražava stavove Evropske unije.

Projekat se realizuje u okviru programa podrške: „U vašem Fokusu“ koji izvode Nezavisno udruženje novinara Srbije, Poslovno udruženje Lokal pres i Toplički centar za demokratiju i ljudska prava, u okviru Medijskog programa 2014.